摘要：
在这次事件爆发前，星宇股份的对外形象，向来温情脉脉。但网科技从多位离职员工处了解到，星宇内部员工被临时调去产线“拧螺丝”的情况常有，春节前后最为高峰，且鼓励员工互相举报，还会层层设立罚款制度，连绿植的叶子黄了都会罚款。
网科技《风暴眼》出品
作者｜Dale、李欣阳
编辑｜董雨晴
2026年8月的最后一周，常州星宇车灯股份有限公司（以下简称：星宇）被推上了风口浪尖。
星宇是一家汽车车灯制造商，主要为国内外车企提供车灯产品。2011年，星宇在上交所上市，巅峰时市值接近650亿元，近期又刚刚获得证监会境外发行上市备案通知书。其董事长兼总经理周晓萍，2026年位列胡润全球白手起家女企业家榜第54位 。
然而让星宇出圈的，却是一则雇主丑闻。
今年8月，440名2026届高校应届生在入职星宇仅一个多月后被HR集中约谈，HR要求他们“主动离职”与调岗“打螺丝”二选一。愤怒、无助的年轻人们决定让这件事情公之于众，以免后续的学弟学妹们再次入坑，也让星宇暴力解约事件成为热点事件。
8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布通报表示，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同，协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。同日，常州市劳动监察部门正式介入，对星宇股份用工合规情况开展全面核查。
两天后，星宇股份发布致歉信，宣布向解约的107名应届生发放3个月求职生活补贴。网科技了解到，已有员工在当日收到每月5000元、共计1.5万元的补贴。网科技联系到的其中一位涉事应届生表示，自己在7月初入职，仅培训两三天后，就突然被宣布到产线岗位。“去实习的工作时间和offer上沟通的，以及和当时入职培训上说的完全不一样”。并且，公司在产线上的工作量是按成熟工人的程度来安排的。他们基本是在早上7点多开始集合，一直干到晚上7点。
此次约谈的员工不乏硕士学历的技术类从业者，据其表示，在裁员事件爆出后，虽然官方通报解约人数为107人，但他们检索仍在上产线干活的在线统计文档时，发现只剩下123人，而同期校招员工共计400余人。在事件发生后，“我们在工厂的保安亭里等出租车的时候，同时听到了保安亭的保安接到了HR面谈通知，那个保安好像也被裁了”。
这位已经离开星宇的应届生新人告诉网科技，“回到最初选择时，新宇确实是最佳选择，平台好，也是行业龙头，也是制造业。但是如果你让我知道他有可能没底线，我肯定就不会选星宇了。”
这场舆论风暴揭开的，只是冰山一角。网科技又先后联络到多位星宇离职员工，他们给我们讲述了一个高压、内耗与人才流失的故事。
两个星宇，“家文化”与简单生硬的管理
在这次事件爆发前，星宇股份的对外形象，向来温情脉脉。
2026年1月，这家公司刚刚获得“2025年度常州最佳雇主10强”荣誉，对外宣传中强调“有温度、有爱的家文化”，以“爱、感恩、责任”的精神底色凝聚人心。2026年5月，星宇带着超7200名员工春游；5月8日，举办提拉米苏品鉴会；4月26日，职工家属开放日上，有员工家属为董事长周晓萍献上鲜花。公司甚至将员工的孩子称为“星二代”，暑假还举办了职工子女托管班。
但撕开这些温馨的画面，是一个截然不同的星宇。
林喆是2023年以应届生身份入职的星宇，但在入职后的两年内，他发现星宇在员工关怀方面有极大的不足，像这次技术岗位应届生调岗产线的情况他也经历过。每年春节前，都是星宇用工最紧张的时期，林喆发现，公司会给按天付费的外包操作工放假，然后强制管理岗、研发岗、行政岗去产线顶岗。员工一般无法拒绝。“去产线顶岗并不意味着你当天的工作只有打螺丝这些，”林喆说，“星宇还给员工设立了很多条条框框的罚款，倒逼员工在结束一天的产线打螺丝之后，还要无偿加班处理自己的原工作事项。”每年都有很多人被这种方式折磨到主动离职，星宇也因此节省了一大笔裁员补偿。
而在2026年8月曝光的这场“劝退应届生”事件中，这套逻辑再次上演。据多位新员工向媒体提供的面谈录音，HR以“公司经营出现一些状况”“公司组织架构调整岗位缩编”等为由，要求被面谈的新员工离职或调岗至生产操作岗位。由于调岗后岗位差距巨大，多数人选择接受半个月工资补偿离职。同期入职的400余名新员工，仅剩121人。
一位被解约的应届生告诉网科技，“其实去产线干活三个月我们也忍了，没想到公司是通过这种方式恶心人”。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位需与劳动者协商一致是变更劳动合同内容的前提。星宇股份单方面要求新员工在离职或调岗之间二选一，实质上是变相单方解除劳动合同。
星宇股份的掌舵者周晓萍，在资本市场有一个别称，即“车灯女王”。公开资料显示，周晓萍最初是江苏武进卫生学校的老师，1993年，32岁的她辞职下海，和父亲一起凑了36万元成立了星宇车灯厂。三十多年过去，星宇已成长为国内车灯行业的龙头企业。但这家从校办工厂走出来的企业，似乎始终没有摆脱一种粗粝的管理惯性。
层层设立罚款，绿植有黄叶子也罚
在星宇，晋升的逻辑似乎并不取决于业绩。
林喆向网科技讲述了他的离职原因，“星宇内部的晋升体系和薪资架构放在今天的市场来看已经极不合理了，”他说，“员工只有在提离职的时候，基层领导才会考虑要不要加钱，留你稍微加薪1000到2000元，正常的调薪几乎没有。”
此外，星宇的薪资水平在行业里也属中下等。以5年资深产品项目经理来说，在常州星宇只能拿到20万年包，而市场上的正常年包在30万左右。
2025年年报显示，星宇股份人均薪酬为17.38万元。但2025年，董事长兼总经理周晓萍薪酬为110万元，财务总监兼董秘高鹏为74.1万元。
林喆发现，星宇的人员流动率较高，2023年批次里，同批10人加入质保部，一年之后只剩3人，干满两年的只有他一人。“并非我意志坚定，只不过是因为我的家境略差，一般而言干满两年再跳槽是比较合适的选择，我由于生活所迫在星宇坚持了两年，时间一到便即刻离职。”
更令员工不满的是薪酬体系的变更。据透露，此前星宇大部分岗位是固定薪资加“虚拟股票”的给薪方式，后强行变更为低底薪加KPI提成。“虽然后者看上去可以提高员工的劳动积极性，但事实上即使员工尽力劳动也无法达到原来的薪资水平。”员工只有拿到A或S的评价才能获得相比原先稍高的薪资，而绝大部分员工获得B评价，到手薪资普遍减少200至500元不等。“星宇员工普遍理解成高层是想通过变更薪酬体系达到扣员工工资从而降本的目的，而不是提高劳动生产率。”
在高压的工作环境下，身体成为最先承受不住的环节。“普通员工的工作节奏很快，强度比较高，”林喆告诉我们，“我最长的一次加班是连续工作了24到26个小时，遗憾的是这种情况在星宇并不少见。”他在工作一年左右就患上了严重的偏头痛，并先后两次去医院就诊。
星宇内部还设立了员工之间互相举报惩罚的制度，“只要A觉得B干扰了A的工作，那么A就可以给B开罚单罚款，罚款金额在10到50元不等，”。另一位在2026年5月离职的员工向网科技证实了这一观点，其表示离开星宇的最大原因就是公司“规矩很多，罚款也多”。
据林喆介绍，星宇的处罚分很多级：10到50元属于员工之间互开的罚单，涉及工业软件任务超期、工位上有灰尘、绿植有黄叶等“无关轻重的小事”；部门和公司级的罚款从200元起跳，分为200元、500元、1000元、2000元、5000元、1万元等档位，从“不珍惜食物”或同事间说脏话，到因个人工作失误导致公司产生损失，均有对应罚款。
“打螺丝”三个月，服从性测试还是了解产线？
新员工入职先到一线操作岗“打螺丝”三个月，这是星宇多年来的惯例。
林喆称，其也碰到了这样的轮岗制度。但“是否一定是三个月，看你的岗位是否缺人”。如果结构设计岗不缺人，新员工就会在产线干满三个月甚至更久；如果电子软件设计岗极度缺人，原部门也会协调把人调回。“也有部分情况是白天在产线打螺丝，等到下班之后还要回办公室处理一下琐事。”
对于这一制度的初衷，林喆的观点一度有些摇摆。
“车灯行业属于劳动密集型的制造业，完全不接触产线是不可能的，但是否真的需要三个月，这个时间偏长。实际上的话，让新员工了解产线一个月就很充足了。”林喆从产线回来后还好好的思考了一番，如果真的是为了了解，新员工应该在不同车间轮岗——注塑、表处、组装、包装、物流走一套完整流程。但实际操作中，“一般都是把新员工安排到一个岗位不变动，打螺丝就连续打三个月，注塑就连续注塑三个月，并没有起到帮助新员工了解的作用。”
2026年8月曝光的这波解约事件中，“打螺丝”再次成为关键词。网科技了解到，拒绝主动离职的校招生将被调岗至产线操作岗。“调岗与应聘岗位匹配度非常低”，此次事件让这批应届生陷入了两难的境地，“我们现在刚毕业，唯一的工作是打了一个月螺丝，其实并没有对应的岗位工作经验。我们现在也没有应届生身份，所以找工作会非常的，夹在中间，相对来说会难很多。”
缺乏对员工的关怀与保护在星宇之前也有发生。林喆早在实习期间就发现，星宇很多岗位存在高温烫伤风险，“他们并不会主动给员工配防高温的手套，而是让员工自己掏钱去购买，或者只给该岗位的员工配很普通的橡胶手套”。组装岗位需要用静电除尘枪，“是一种噪音非常高的设备，星宇并不会主动给员工配降噪耳机，甚至连3M降噪耳塞都是需要员工自己掏钱购买的”。
有意思的是，劳动保护的程度取决于谁来视察。“像奇瑞、吉利这些普通的国内客户来产线视察的时候，星宇做做卫生，然后规范一下员工的动作，就没有更多行为了，”他说，“像是问界这种国内高端车企来视察的话，星宇就做得更多一些，给员工配手套、降噪耳塞检查一下，但也没有把劳动者安全保障做得很到位。但一旦有日本客户或欧美客户来产线视察，星宇的工厂会打起120分的精神去做面子工程——给所有劳动者配上手套、降噪耳塞和口罩。”
另一位离职员工也向网科技表示，觉得星宇非常“不人性化”，这让他在入职三年多后决定离职。
技术岗流失近千人，星宇还没找到第二增长曲线
从财务数据看，星宇股份的业绩还没到揭不开锅的时候。
2025年，公司实现营业收入152.57亿元，同比增长15.12%；归母净利润16.24亿元，同比增长15.32%。车灯业务实现营业收入143.62亿元，同比增长15.18%，毛利率20.20%。公司拟每10股派发现金红利18元（含税）。
但林喆认为，星宇的业绩增长完全建立在新能源车的爆发式增长之上。近两年新能源车赛道承压，很快就传导到了星宇。并且其未能在传统车灯行业之外开辟新的增长点。
在业绩增长放缓的同时，人才流失的隐忧正在积累，导致质量管控和技术优势不断被削弱。
“星宇原先照搬日系企业的管理方式，也就是工资低，但是胜在稳定。但目前星宇越来越多地搞裁员，导致很多中年骨干员工都已经离开了星宇。”
前述离职2026年应届生也告诉网科技，此次星宇解约的应届生中不乏985和211等高校的优质生源。
据财报，截至2025年末，星宇股份员工总数为7532人，同比减少27.76%。而2024年时，公司在职员工数量曾增至10426人，这意味着一年之内，星宇减员近2900人。与之形成对比的是，劳务外包的工时总数和报酬总额相比于2022年增长了3倍多。
从人员结构来看，星宇股份的生产人员从2022年的3650人增长到2024年的7911人，增长116.73%；但技术人员却从2022年的2649人减少到2024年的1734人，流失915人，降幅达34.54%。行政人员也从2022年的414人锐减至2024年的49人。
林喆向网科技详细描述了星宇不同部门的离职率差异。星宇的业务板块主要分为秦岭路行政楼和老厂区、秦岭路研发中心、黄河路智能产业园、塞尔维亚海外工厂以及分布在全国各地的小研发中心。其中，生产工艺、物流和质保部门最贴近生产，人员流动性最大。“质保部23年扩招了大约10名应届生，一年之后包括我在内只剩三名，其余全部离职。生产工艺部门的情况与质保部门类似。”物流部门（调度员）大部分是女性，离职率相对低一点；财务、人事、采购、市场等完全脱离生产的行政部门，离职率正常。“总结起来就是越靠近生产，离职率越高。”
黄河路智能产业园的情况更为极端。那里接近90%的人是劳务派遣工，即星宇俗称的“临时工”，主要从事组装生产工作，“离职率奇高无比，几乎可以说是一批人一批人地换”。剩下的10%是星宇正式员工，主要从事工厂生产的管理工作。
而塞尔维亚海外工厂则长期处于亏损状态，需要国内母公司持续“输血”。据林喆介绍，星宇对塞族人严格执行当地劳动法，朝九晚五，到点下班；但对前去支援的中方工作人员却相当严苛，日均工作时长在10小时左右，“塞方工作人员下班之后，当日没有完成的生产量需要中方工作人员继续加班直到完成”。
2026年8月26日，星宇股份刚刚发布2026年半年报：营业收入68.84亿元，同比微增1.87%；归母净利润6.69亿元，同比下降5.26%。受原材料价格上涨及部分车型销量不及预期影响，盈利出现小幅下滑。
当前的星宇确实处在历史的转折点上，这让经营与组织文化的矛盾被进一步放大。
星宇股份对外宣扬的企业文化是“爱、感恩、责任”，对外宣传的口号是“星宇车灯，照亮世界”。但在真实的车间里，林喆亲眼见过怀孕大约六七个月的孕妇，还在黄河路智能产业园挺着大肚子上夜班。星宇产线实行的是12小时两班倒，白班早8点到晚8点，夜班晚8点到早8点。
“当时没拍下来留存真是可惜。”他说。
（题图为AI生成，应受访者要求唐山股票配资，文中部分信息已做脱敏处理，林喆为化名）
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